在人员流动性很大的公司里工作，都有哪些需要注意的地方？
很多企业都面临招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而留住优秀员工更时难上加难。因此，作为企业的管理者和HR来说，要想避免员工流动性太大，首先要弄清他们离职的真正原因。那么，一般情况下什么原因会使得我们的优秀员工选择离职呢？
一、外因1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职。相信很多企都有这种现象，员工扎堆离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，一旦其中一个两个有离职的念头，那么周围几个关系好的都会开始动离职的念头，最后的结果就是员工们扎推选择跳槽。
二、内因： 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。1、企业文化影响。良好的企业文化氛围，在一定程度上反映出企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。没有凝聚力的企业，员工不齐心，优秀员工就很容易流失。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。如果员工对领导不认同，时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。
4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，企业员工不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，员工才能更加稳定。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔。当然也有的企业选择先从内部提拔，但却没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足，导致最后还是选择外聘。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗。
用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。我们企业对员工的培训，是促使员工快速成长最重要的环节。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条：
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到寒心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现。这时员工会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，此时领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了。员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。
4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
5、员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。
6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范。但是，剩下的在职员工就会想到，改天自己如果离职你是不是也这样防备自己。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是这个员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。1、首先，调查清楚同行薪酬水平。只有清楚同行薪酬水平，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工。我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用。因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
五、强化对离职后的员工管理。1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
2、员工离职后，常联系，欢迎他常回家看看。过节发个问候，平时关心下现状，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同。如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
注意工作交接不要为别人担责任，了解自己工作的内容和核心不要为了别人做嫁衣，再就是要看收入，看自己工作内容能给自己带来的收益，最后要注意人际交往
需要注意很多的方面。首先要知道职位的发展空间，其次要关注薪资的构成。最后要知道员工之间的相处方式以及公司的文化。如果公司的人员流动性大，相对来说这些方面都不会很好。
首先要注意的就是这个公司的前景。你要考虑公司在这样的情况下是不是还有很好的前景。其次就是你能够为公司做出的贡献，而公司能够给你的回报。
在人员流动性很大的公司里工作,都有哪些需要注意的地方? - …… 注意工作交接不要为别人担责任,了解自己工作的内容和核心不要为了别人做嫁衣,再就是要看收入,看自己工作内容能给自己带来的收益,最后要注意人际交往
一个公司人员流动性很大,那么在这个公司里能有好的发展吗? - …… 额 ,首先你说的是餐饮行业,,这个怎么说呢?这种可重复的体力劳动很难得到提升,就你自己来说,你看里面能够学到什么,一般来说,一个流程,另外一个看问题和解决问题的思路和角度;另外,打工,一直都是为自己打工!想干就好好干,干的不爽那就走呗!很简单 最后,看你是个哥们,不知道有没有自学能力如何,如果OK,搞计算机吧,,,不过,打工都是青春饭,想好自己以后的路,,,
公司员工流动性大怎么办? - …… 根据马云总结2113的一般员工离职的原5261因就是,钱没给够,心受委4102屈了 针对这两点我觉的公1653司应该做到以下几点来解决员工的流动性问题 1.真正做到以人为本,很多公司都提出以人为本,但真正做到的是不多的,以人为本的核...
一个单位人员流动特别大,说明什么 - …… 中国有句老话:“铁打的营盘流水的兵.”对于企业而言,公司与人才知识一个简单的雇佣关系,这种关系只是短暂的利益联盟.在这种利益联盟的面前,其实关系是非常脆弱的,不管哪方失衡,都极易促使人才离开. 一.造成人员流动原因 ...
当公司人员流动较大的时候,如何对企业进行有效的人员配置 - …… 如果公司全员流动都很大的时候 就不要想有效安置了. 人员流动性大意味着工作熟练度相对较低,怎么降低工作上手难度?尽快增加岗位熟练程度呢? 大量重复性操作. 要达到有效配置有三个点比较重要. 1.合理划分岗位重要程度,越重要...
公司人员流动性较大,应该如何面对啊 …… 要从根本上解决原因.增强企业吸引力、凝聚力.疏重于堵.你看看清华、北大需要舔着脸出去求人报考吗?企业的自身魅力可以解决员工的流动问题.什么涨薪、升职、许愿那些烂招我就不出了.你知道员工为什么来你这里工作吗?他们最在意什么吗?想想这些吧
如果一家公司的一个职位的人员流动性很大 - …… 基本没有必要,现象说明问题,自己思量吧 祝你找到一个如意的好工作!
公司人员流动很大,什么原因?怎么办? - …… 钱是一个方面,还有一个是要调节好人文环境,就我一个朋友跟我说的,他在一个单位工资超低,但他的经理和同事对他都很好,他想辞都不好意思,这时候,如果公司老总想些什么办法,或者让这个人去做些什么事让他感受下成功的喜悦我想他不会轻易就走的,(个人看法)
关于工作的选择,首先我的公司确实人员流动性非常大,我的部门领导也要离职了. - …… 你应该是刚刚进入社会,这个阶段来讲积累经验更重要,在以后的人生经历中你会遇到不同的环境,要去适应环境.一个好的领导的离开更是你自己独立成长的时候,在没有确认好下一个明确目标之前不要随意换工作.公司生存必有生存的道理,你弄懂了到哪里都会是强人,有时候也要站在公司的角度考虑问题,这是成长过程的必经之路.不然永远只能做低层次的员工.
在一个物流公司里面、人员流动性非常大,如果我坚持下去,最后,会得到什么?迷茫、、、 …… 凡事都有双面性,你都说了想坚持下去为什么又要退缩呢?一个企业的老板都希望自己公司的员工稳定,他想把公司做大做强就得有自己信任的班子,这对你来说是一个机会,看你怎么把握了?选择权在你手里.
