作为一名HR,你认为应当如何开展企业的薪酬管理工作
薪酬管理是企业的重要组成部分，薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。管理好薪酬可以增强企业员工的工作信心，激发员工工作积极性，从而提高工作效率。
要想理清薪酬管理岗位的工作思路，首先需要了解薪酬管理的主要内容有哪些？
1）薪酬的目标管理，即薪酬应站在员工的角度上思考，满足员工的需求，才能有利于企业的以展；
2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；
3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；
4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等等，最好通过级别来定薪酬；
5）薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。
清楚了薪酬管理的主要内容，接下来我们来讲解以下薪酬管理的工作思路：
1）明确公司薪酬定位
将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调动员工的工作热情。
2）调整薪酬考核原则
建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平与岗位价值、人员素质等因素挂钩，可以在系统上进行设置考核分类：「工作能力」、「综合素质」、「工作态度」。
除此，管理员可根据实际情况进行自定义增删类别，可以更加系统的考核员工的各个方面。
3）建立职位等级制度
激励员工工作发展竞级，激发员工工作动机。
可以在系统上进行设置考核分类，如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会不足，给想继续留在企业的员工一个晋级的机会。
同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。
4）调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例
总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。
这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。
5、引入多元化的激励模式
充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度
调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
薪酬管理岗位在企业中有着不可替代的作用，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，可以使管理更加科学、规范化，激发员工的工作潜力。
问答内容部分节选自《薪税师（二级）》考试教材
作为一名HR，开展企业的薪酬管理工作需要以下几个步骤：
1. 制定薪酬政策和战略：HR需要与企业管理层一起制定适合企业的薪酬政策和战略，明确薪酬管理的目标、原则、方法和程序等。
2. 设计薪酬制度：HR需要设计符合企业实际情况的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，确保薪酬制度与企业的战略和目标相一致。
3. 实施薪酬计划：HR需要制定和实施薪酬计划，包括薪酬发放时间、方式、频率等，确保薪酬计划的公开和透明。
4. 进行绩效评估和薪酬调整：HR需要设计和实施绩效评估制度，根据员工的绩效水平和贡献程度进行薪酬调整，激励员工提高工作绩效和质量。
5. 监督和评估薪酬管理：HR需要对薪酬管理进行监督和评估，确保薪酬管理的公平公正和经济效益，及时发现和解决存在的问题，提高薪酬管理的水平和质量。
6. 管理员工薪酬福利：HR需要管理员工的薪酬福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、培训发展等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 管理薪酬数据：HR需要进行薪酬数据管理，包括薪酬核算、记录和报告等，确保薪酬数据的准确性和及时性。
总之，作为一名HR，开展企业的薪酬管理工作需要全面考虑企业和员工的利益平衡，合理设计薪酬制度，加强绩效管理和薪酬调整，提高员工的工作积极性和满意度，同时注重薪酬管理的公平公正和透明化，加强薪酬数据管理和评估，不断提高薪酬管理的水平和质量。
企业在薪酬管理方面普遍存在的问题
认为薪酬管理等于“分蛋糕”。把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。
认为“高薪等于高激励”。一味加薪只会破坏公司文化和机制，只有设立科学的薪资管理体系，才能建立优秀的人才体系。
坚持“唯物质资本论”。不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
缺乏薪酬设计的科学性。薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。
缺乏统一性和差异性。“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。
缺乏动态薪酬调整机制。薪酬结构需要调整，浮动薪酬比例需重新考虑，没有建立不同职位序列的薪酬结构。
确定薪酬战略
典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。
做好岗位评价
1.明确职责。通过岗位评价，可以对 岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。
2.对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。
明确薪酬定位
1. 薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2. 薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。
执行绩效考核
合理的 绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。
1.考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。
2.确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视 绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。
3.工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。
建议找一家专业的机构，根据您企业的实际情况作出与之匹配的薪酬管理战略。因为同样的标准不一定适用于所有的企业，中美嘉伦根据企业所处的行业、区域、发展阶段等特点，通过系统分析和设计，协助企业建立既保证内部公平性又具有外部竞争力的薪酬体系，从而帮助企业打造驱动人才的“发动机”。具体服务内容包括：岗位价值分析、内外部薪酬调查、薪酬策略制定、薪酬结构优化、薪酬调整实施建议以及薪酬配套体系建设等。
如何做好薪酬管理工作
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