HR如何实现职业突破与绩效管理

为企业员工进行职业规划指导是HR们最常做的工作之一。当HR为自己制定职业规划时常常会感到无从下手，这是因为HR的职业规划比起企业其他员工来说要复杂的多。

针对工作内容的不同，HR也可为三个层次。

图片来自：半米绩效管理

第一层：人事行政管理者。目前大部分企业HR的工作是负责企业薪酬、培训等人事行政模块相关政策制定，政策执行以及日常事务性支持（例如发薪、入职手续、社保交金、考勤统计等）。通常HR的大部分工作时间都耗费在常规事务与统计表单的制作上，缺乏对企业员工进行针对性的职业发展辅导，更别说自己的职业发展了。
往更高层次发展，HR需要将自己从繁重的重复劳作中抽离，为自己设置更高层次（人才绩效管理者与战略业务合作伙伴）的职业发展目标，花更多时间在实现自己职业发展目标上。
合理利用Excel或相关自动化管理系统（如半米人才管理云）可以大幅缩短HR们处理事务所需耗费的工作时间，特别是Excel，无需专研Excel高级VBA编程功能，只需了解人事工作中最常用的Excel函数即可有效地提高工作效率与绩效管理。

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第二层：人才绩效管理者。无论是过去还是未来，人才永远是企业的最核心资源与竞争力。如何衡量一个人才，绩效管理与绩效考核是一个有效地方式。当前，大部分企业的员工对绩效管理常常持有对立情绪，这也无形中增加了绩效管理的难度。是否可以有效地管理人才是HR进阶战略业务合作伙伴的必过之坎。
克服各类阻碍，成为一个的人才绩效管理者，HR需要具备如下素质：专业HR技能、有效沟通技巧、熟悉企业业务、公平处事原则。
专业HR技能，招聘岗位分析、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域政策的制定与推行，没有专业的理论和实践知识作依托是无法做出合理可行性方案的。
有效沟通技巧，一个好的人才绩效管理者不仅要会制定各种规章制度与处理事务工作，最重要的一个品质就是沟通。要管理人才或实施绩效，首先要让人才接受你这个人，只有主观上接受了你才有可能接受你后续提出的一系列建议与管理制度。
熟悉企业业务，要制定可被实施的人才绩效管理与绩效考核，HR首先要自己熟悉企业业务，要将主动权牢牢把控在自己手中，而不是制定一批流于形式的绩效考核表格。
公平处事原则，凡是都要恪守公平原则，HR的工作常常不被员工所理解，员工错误地视HR工作只对上不对下，政策缺乏针对性和灵活性，所以日常工作就要在员工心目中树立公平处事形象，有利于后续开展工作。借助半米的目标绩效模块，员工的绩效管理全程可控，主动提升员工工作积极性。

第三层：战略业务合作伙伴。何为战略业务合作伙伴？HR需要变被动为主动，在工作中真正融入企业业务流程，为企业 “专家大夫”的角色。如帮助销售部门或营运部门一同分析部门员工士气低落或绩效管理无法落实的原因等。
通过全面的调查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向企业核心管理层提出包括企业竞争力、商业模式、改良产品、员工福利、绩效管理等各方面的企业战略建议。通过HR自身素质提升为企业带来组织能力、绩效管理和整体业绩的提升。

员工才有职业,组织则没有.因此职业规划必须由员工来主导, 而管理者只是辅助和引导.

如果员工对于自己的技能特长是有误解的,那么管理者在起初必须先由着他们，管理者能做的只是引导他们去验证. 很难有人可以改变一个人对自己的认识.

一个比较可行的方式是：鼓励员工写出自己期望的工作,然后帮助他列出这个工作需要的技能,再根据这位员工的现实能力对照在目前情况下这份期望工作他是否可以胜任.

管理者对于员工设想职业规则必须是鼓励的态度, 而不能是打压。员工若心理压力过重、逆反排外、过于羞涩或自卑，并不利于制定科学的职业规划,做职业规划的时候,需要他敞开心扉.

管理者可以询问员工自已认为“瓶颈”在哪里, 并且对员工坦诚地指出其目前的“瓶颈”. 管理者可以和员工一起进行头脑风暴, 找出“瓶颈”可能的所在, 然后探讨这些“瓶颈”的现实性, 是否可以被打破。

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“瓶颈”有可能是家庭因素, 时间, 地理因素, 技能和知识领域, 健康情况等.

管理者需要向员工了解以下问题的答案:

你喜欢什么样的工作内容？为什么？

过去有什么样的场景, 让你成功地使用了自己的技能, 知识和经验？

你希望尝试或取得的下一个岗位是什么？为什么？

你是否有职业上长远的希望和理想？是什么？

有什么特别重要的因素, 特别喜欢的或者特别讨厌的因素, 会影响或改变你的职业理想？

有什么顾虑或现实会阻碍你选择理想的岗位？

有哪些正在发展的领域是你特别想在工作中尝试的？为什么？

员工对于自己的职业规划, 则可以询问自己（或者管理者）以下问题:

我可以有机会走向哪些岗位？

我什么时候可以得到我下一个期望岗位？

我很喜欢现在的工作, 我怎么样可以保持这个岗位，并且在此基础上更加精进？

我怎么样才能干我的上级的工作？

我前进的路上最大的挑战是什么？

我发现了一个我想申请的岗位, 我需要怎么做才能得到它？

公司对我的长期发展有什么想法？

对于我, 有什么事情是公司清楚但是我自己可能还没有意识到的？

做职业规划的时候, 需要长期和短期交互考虑.

希望所有看到这篇文章的工作者都可以有所思考，并且主动地认真和老板探讨一下自己的职业规划. 希望所有看到这篇文章的工作者都可以有所思考，并且主动地认真和老板探讨一下自己的职业规划.

做为HR,如何做好绩效管理工作? - …… 1、协助公司管理层做好公司的基础性管理工作,如:部门职责划分、岗位设置于职责划分、工作流程梳理、授权体系划分等等;2、建立并完善公司的薪酬激励体系;3、取得管理层支持,对公司的绩效管理工作进行宣传并取得理解;4、建立初步的绩效管理体系与制度,并坚决推荐这项制度的开展,不断在开展中进行修正与完善.

身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢? - …… 1、进行绩效考核的基础是岗位说明书,有岗位职责,工作标准, 2、要有考核方案和目标,就是说有个游戏规则; 3、要有检查记录,平时的检查要有详细的记录;查询记录.对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计. 4、绩效考核软件结果要反馈:其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么? 现代职场中,最常用的就是绩效考核软件和绩效考核系统辅助绩效考核管理.我也有小小的尝试了一下朗识的绩效考核软件,虽然不能说十全十美,但相比较下来,还是属于中上的,性价比非常高,你也可以去了解一下.顺便说一句:他家客服态度真是棒棒哒,超nice.

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