薪酬设计如何设计合理的国企高管薪酬制度（制度范本、DOC格式）
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考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点+区域补贴薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+超标薪点+特殊贡献薪点
薪酬结构的内容与岗位薪点的构成
基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。
素质薪点：依据高管个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现高管素质差异及个人价值，鼓励高管不断提高技能、素质，长期为企业做贡献。
绩效薪点：根据公司的经济效益和高管的即期业绩表现，体现出论功行赏，肯定个人价值和职业特征。体现出公司对高管所做贡献回报和奖励。
绩效薪点=岗位薪点中位数×风险系数
区域补贴薪点：根据区域生活费用的不同给予适度补贴，鼓励高管去条件艰苦地方任职。
风险系数：个人薪酬总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值，其值愈大表明国企高管承担的工作风险愈大。
薪点的确定岗位薪点确定：
岗位评价是整个薪酬管理制度的基石，采用岗位要素测评法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，科学合理地确定岗位分数并绘制出岗位价值排序图表。
依据各类岗位的测评分数，将决策管理岗位、经营管理岗位和服务管理岗位人为分级，便于岗位体系的薪酬管理。
调整绩效薪点时的基本原则：
不同行业、不同职级、不同岗位的国企高管，在每个考核期内所得到的绩效薪点数，依绩效考评的结果最终确定。
三．完善人力资源管理基础是科学薪酬制度实施的前提
按照以上岗位定级、任务定酬、绩效定奖；岗薪统一、岗变薪变、一点一薪、逐年升点的办法，不同行业类型的国企高管、不同岗位的管理者就有了不同的薪酬价位，这样可以使国企高管的薪酬制度更加客观、合理和公平。值得一提的是：如要确保以上薪酬管理制度能够推行实施，还得依赖于完善人力资源管理基础，如梳理业务管理流程，构建合理的组织结构、正确划分管理责权，根据业务管理流程的需要与组织结构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估排序，同时构建职位体系和高管能力素质模型等。因为这些人力资源管理基础是实施科学的薪酬管理制度的前提。
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基础薪点：根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同的基础薪点，同时参考国内“三资”企业、民营企业薪酬水平数据，制定薪酬标准范围。
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