如何对招聘数据进行分析?
1、过程数据
过程数据分析是对招聘流程进行优化和持续改进，过程数据的分析，我们可以直接采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
2、结果数据
结果数据也是招聘KPI，它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果，甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。
我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作或者对其它模块工作提出改进建议，例如通过分析，我们得出招聘计划完成率最低的5个岗位，我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人、开展师带徒项目或后备人才项目提前储备人员等。
平均招聘周期决定着人力资源部门或招聘团队能否快速的把人员招聘到位，以便及时开展工作或接替离职人员工作。
3、渠道数据
渠道数据主要是分析各个招聘渠道的优劣以及在什么情况下采用何种招聘渠道最有效。渠道数据的分析主要是以招聘渠道维度来分析过程指标以及结果指标，同时可以结合部门、岗位、职级等维度来得到特定情况下最有效的招聘渠道。
例如我们可以来分析各个招聘渠道录用人数点录用总人数的比率，如果结合岗位维度，我们会发现招聘渠道1是招聘某岗位最好的渠道。
我们还可以通过各个招聘渠道的对比，来分析招聘成本支出情况。
如果再结合人均招聘成本情况，我们会发出使用最多的网络招聘成本最低，而现场招聘、校园招聘的成本是非常高的。再结合录用人数和录用率的对比，我们可以通过年度招聘计划来做一个最优招聘渠道组合，在这个基础上安排我们全年的招聘工作。
4、成本数据
招聘工作并不是无休止的投入，如果不计成本的投入，相信招聘工作也就非常好做，所以招聘成本指标是我们必须要关注的一项指标。
通过实际支出与预算的对比，来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。
通过人均招聘成本的分析，可以有针对性的提出改进性措施，降低招聘成本提高招聘效果，结合公司、部门、岗位、职级、招聘渠道等维度可以有效的分析出问题。
对于这么多的数据分析，如果要HR自己制作报表，工作量可想而知，特别是大企业，招聘人数较多的情况下，根本无法统计。这时候就需要有一个人事管理系统来记录，并自动生成报表。可导入报表来查看分析，帮助人事部门选择合适的招聘渠道，及招聘结果的原因分析。这样可以大大提高HR的工作效率。并且为企业节约招聘成本。
如何做好招聘的统计分析 - …… 招聘需求分析包括三个方面:岗位分析,任职资格分析和招聘有效性的分析岗位分析主要是通过对岗位的职责,岗位的工作环境,岗位文化环境进行分析,以岗位为基础确定需要那些人.岗位文化分析:指的是岗位的价值观,工作风格,工作面貌等招聘有效性的分析包括:培养成本分析,易于培养的,不考察或者不做重点考察.不易于培养的,可以重点考察.人群区分度分析,区分度小的,不考察或者不做重点考察.区分度大的,可以重点考察.环境约束分析,主要考虑环境对职责约束影响.可衡量度分析,用现有方式进行衡量的程度.做好以上三方面的分析主要依据公司的岗位说明书,组织结构,团队结构,用人机制.
负责招聘工作的HR,如何进行招聘数据分析?对后期工作起什么作用 - …… 1、 负责公司人力资源工作的规划,建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度; 2、 负责制定和完善公司岗位编制,协调公司各部门有效的开发和利用人力,满足公司的经营管理需要; 3、 根据现有的编织及业务发展需求...
提高招聘效率,HR要分析哪些数据,如何分析 - …… 如果采用的是互联网渠道,例如使用智联招聘,首先要分析智联招聘上,相同区域,相同职位的薪资数据,这个也是比较好采集的,粘贴复制到excel表格上即可进行分类归纳.数据一定要提取标注为“最新”的职位.这样很容易了解外部薪酬状况,对做薪酬匹配非常有帮助. 其次,可以对简历的收取情况进行统计,分类出有效和无效简历.这要做数据积累,很快就能够了解一年中,一个岗位在什么时间应聘者多或少,对做年度规划很有帮助.有了这种数据积累,在配合上,年度的岗位入离职情况的数据统计,就可以提前让职位上线,进行应聘人员的储备.
HR招聘需要分析哪些有效数据 - …… 招聘数据分析,依赖于企业在招聘过程当中产生的基础数据,具体分为:人员编制计划、岗位任职资格、招聘渠道、招聘项目、招聘费用管理等,经过日常流程化、信息化基础数据录入后,可按用户需求生成管理分析报表,同鑫自2000年开发的专业人力资源管理软件,可以满足用户在招聘功能方面的管理需求.
招聘数据解析包括哪些内容 - …… 招聘数据解析包括的内容 首先,检索数据分页,数据来源就不全 其次,薪资是否虚标,也是个问题 综上,目前互联网上所有基于数据分析都不靠谱,除非各大招聘网站自己能公开自己的全站行业分析数据.
如何分析招聘信息 - …… 首先给自己一个定位,然后看着可以的工作,公司,去应聘 互相了解 觉得不好再回去打印简历
招聘数据总结怎么写 - …… 写招聘数据总结你就把招聘数据所反应出的情况总结出来了,把数据显示的招聘人的各种数据总结出来包括学历,性别,对岗位的选择,对薪水的要求等等
在多元统计分析方法中,采用哪几种方法相结合来对人员招聘数据的分析比较全面合理?我是初学者,具体还不了解多元统计分析方法,但由于要写相关的... - 作业帮 …… [答案] 因子分析
如何进行人力资源供求分析 - …… 呵呵,其实说起来我也是纸上谈兵,没做过这个供求分析..据我的了解.人力资源供求分析主要从一下几个方面,一、历年的员工流动率推算需求,历年员工招聘情况分析供应量,针对普工员工.二、进行企业内部的岗位分析和工作重组,得到所需岗位的信息,通过专业咨询机构了解相关人才在当地的供应情况,针对关键员工.其实供求分析并不能说明什么,没有供给可以去开拓,没有需求就要考虑内部员工的流动性.
怎样做招聘需求分析 - …… 首先了解企业经营目标,进行分配人员的招聘,然后让各部门做月度或者年度类的招聘需求,每月度之前再确认,最主要的是你们要有明确的目标,还有可根据去年的招聘情况和经营目标做一个对比,成比例的一个增长,然后也根据去年的离职率哪个月份比较多,哪些时间好招聘去做好一个招聘计划等等.
