企业如何管控好离职率
导语：企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。
企业如何管控好离职率
1、在面试方面要严把进门
企业稳定并可持续发展，需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。
2、企业对求职者应该坦诚相见
企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。
3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工
企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。
4、用真诚、情感留住员工
严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。
5、制定长、短期培训计划，注重员工发展
员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的.。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标;而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。
6、为员工提供良好的成长和提升空间
一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。
企业如何管控好离职率
一、领导层要严于律己，宽以待人。
据权威机构统计，员工离职因为直接主管的原因高达50%以上。“只许州官放火，不许百姓点灯”，这似乎已成为一种普遍现象。如果领导层，尤其是直接主管如处理事情不公平公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求员工做到的领导层首先要做到，否则就有可能导致员工离职，严重的还会导致管理上的被动，到时无论你有多么大的个人魅力，无论你有再高明的沟通技巧，一切都会徒劳无功。
二、关注员工思想动态，预防为主。
人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。有一个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，及时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。
三、诚恳进行辞职面谈。
对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干、优秀员工;了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平;消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑;为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第一时间响应，对去意已决、无法挽留的员工，要准许辞职，毕竟“强扭的瓜不甜”。面谈千万不能搞得太正式，态度要诚恳，把员工当朋友对待。我以前在企业上班的时候，辞职面谈要么是请离职员工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是请吃一顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发展提出自己的建议，有的还成为了很好的朋友，还有的离职后又回到了企业工作。
四、重视核心员工的竞业管理。
对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职，要给予一定的“脱密期”，离职后按竞业协议给予补偿，同时保持必要的联系。
五、做好员工离职原因分析工作。
员工离职的原因一般为：薪资不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考核结果有意见、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方面提出改善建议，实现企业管理的不断完善。
六、人性化办理离职手续。
企业要按照国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理)变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对其前景表示祝福。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资源部要注意保留好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。
七、对离职员工进行管理。
人力资源部要对离职员工资料进行整理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关心。
如何降低离职率 - …… font size=＂3＂> 一般说来,一个公司员工的离职率越高,该公司的管理成本和重置成本就越高,所以必须控制离职率.但现在的一些公司往往是企业要留的人他偏走,不想留的人却偏要留.除正常的员工流动外,控制员工离职率是每一个企业...
【员工管理】如何控制离职率 - …… 一个员工离职后,接下来会给HR及用人部门带来一系列的问题:HR需要为离职员工办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等问题.接着就是招聘、面试、入职手续的办理、培训、新购买社保、公积金... ...用人部门也有的忙:为离职的...
如何控制员工的离职率呢? - …… 和主要员工搞好关系;出台些奖励措施让他们有奔头.一个好的老板应该让员工觉的在你的公司做有发展潜力.这样他们是不会走的.
怎样才能有效的控制企业员工流失率 - …… 1.建立公平、公正、具公信力和吸引力的薪酬制度.薪酬因素是造成目前物业管理行业人员频繁流动的一个重要因素,从这点出发,物业管理行业和企业自身需要作出反思和必要调整. 2、改变的传统管理思路,从“人本”出发制定游戏新规则.严密的制度管理体系的确能够起到防范物业管理员工流失的作用,但这种硬性规定并不能解决一切问题.物业管理企业需要不断反思自己人力资源管理体系中的管理措施,应从员工需要出发,考虑通过各种物质和非物质的激励手段吸引和留住员工,使员工有归属感,愿意与企业共患难、共同发展.更多信息请关注818HR企才e通
如何把员工离职率控制在合理范围内 - …… 应当一分为二地看待员工流失率问题.首先,合理的流失率相当于“鲶鱼效应”,有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等),并影响到企业工作的连续性和其他人员的稳定 .其次...
企业如何应对员工离职率的增加 - …… 相比之下,资讯和电信业仅有15%的受访者表示过去一年人员流动率出现下降,目前许多求职者都在寻求数据存储方面的职位. 中国逐渐上升的劳动力成本增加了公司赢利的难度,在这样的环境下,即使企业提升了员工的薪酬和福利水平,员工...
离职率过高怎样管控 - …… 1.加强企业员工培训2.建立留人的机制3.加强岗位职责编制,对各岗位入职人员进行严格选择
如何有效减少离职率 …… 员工离职是有一个正常的离职率在一个正常的范围内就不影响.如果离职率超过警戒范围,就得分析不同岗位、层次的员工离职率.员工为企业上班的忠诚度取决与两点.一是现在能够得到的收益(包括薪资收入、专业技能提升、和谐的人际关系(同事之间、领导下属之间).二是未来能够得到的收益(主要指薪资提升、职位提升等发展因素).减少离职率就得从员工能得到什么入手.薪资、技能、人际关系、升职等几个因素考量、评价.
企业该如何降低员工离职率? …… 朋友的经历应该对你有帮助,她是一家连锁超市的人事经理,作为零售连锁企业,她所在的公司经常面临很高的员工离职率,特别是理货员、收银员等基层岗位人员流动性更是非常大.专家建议他们从多方面入手解决问题,一是帮助员工进行职业规划,二是激发动力,营造快乐工作的氛围,三是完善薪酬福利机制.为集中精力做好这些工作,他们将日常琐杂的事务性工作交给了外包商易才打理,取得了不错的效果.
管理者如何控制好员工流失率4 - …… 控制好员工流失率,就需要对员工在职、职业生涯规划、个人职业观等做系统的了解,及定期的与企业文化相融合的职业培训.1、做好员工流失统计,员工在职:时间、职务、表现等数据统计;员工去向,让离职成为一种人力资源;2、员工离职面谈:了解员工离职的心理,不一定是实情,但也是企业文化的一种落地表现,员工的新陈代谢也是企业自我提升的一种形式;3、企业平台提供与搭建.为员工创建可发展空间,提升员工归属感,让员工通过努力能在实现自我价值的进程中,加强对企业的责任感;
