怎么做人力自力资源诊断分析？
一、 定性诊断
定性诊断是建立在诊断人员丰富的专业知识、多年的实践经历和精准的分析判断能力之上的，通过对被诊断企业的调查研究，对该企业存在的问题作出系统性的判断。这种诊断不能单独开展，是与定量诊断工具相结合的，与定量方法相互补充。
华恒智信顾问专家团队在定性诊断方面具有丰富的经验，对许多公司进行过人力资源管理诊断，例如卡丽（化名）美容纤体顾问有限公司，顾问专家团队在深入访谈、考察和分析基础上，系统地梳理了该企业经营和管理上的问题，并针对具体问题提出了有效的解决思路和措施。
譬如，针对该企业竞争优势不明确的问题，二、 定量诊断
定量诊断就是指根据已经掌握的数据资料，运用量化方法对数据进行加工处理，并进行分析，根据数据分析结果判断企业在人力资源管理中存在的问题，这种判断方法相对客观。主要的定量诊断工具和手段主要有以下几点：
（一） 问卷调查法
问卷调查法是指通过设计问卷、发放问卷、回收问卷来了解员工的想法。根据不同的调查目的、调查对象，设计出不同的问卷，并及时回收有效问卷，通过对问卷数据加工并进行统计分析获得相应的结论。
问卷调查法是最常用的方式之一，既可以诊断整个企业的运营状况，也可以针对某个部门进行调查。在设计问卷问题时要充分考虑到答卷的效果、回收数据的可操作性和填写问卷的便捷性，必须最大限度地提高问卷的完整率和有效性。
（二）量表调查法
量表调查法也可看做问卷调查法的一种，但量表调查是通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。量表一种标准化的等级量表，不同于问卷答卷的主观性，量表对每个问题和选项都进行了数字量化处理，便于填写，其结果也便于统计和分析。
（三） 面谈调查法
面谈诊断人员是通过面对面访谈的方式获得组织运营状况、人力资源管理状况信息，并综合分析访谈者反映的问题来判断企业在人力资源管理中存在的问题。通过面谈，诊断人员可以获得有效的一手资料，直接了解到员工的态度。
根据访谈对象层级、数量的不同，面谈调查法可以分为一对一面谈法和集体座谈法两种。一对一面谈法用时较多、费用较高，但是诊断人员可以有针对性的深入了解需要的信息；集体座谈法人数较多，可能导致发言人有所保留，但是集体座谈发效率高，能够从不同角度获取针对一个问题的信息。
面谈调查法一般分为三个阶段，分别是准备阶段、访谈阶段和总结分析阶段。在准备阶段，需要做的是确定访谈目标、访谈对象、访谈时间计划、访谈地点，拟定针对不同访谈对象的访谈提纲。在访谈阶段，通常采用一人提问，一人记录的方式，诊断人通过营造友好的谈话氛围、明确提出问题、认真倾听获得详细深入的信息。在总结分析阶段，访谈者应趁热打铁，整理、归纳、提炼访谈要点和关键
人力资源管理诊断多采取如下方法：bai
一、调查问卷法
调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。
调查问卷法可以用来诊断企业运营状况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。
问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计，根据调查目的编制一套结构性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。
问卷调查中必须注意如下6点：
(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。
(2)一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。
(3)不用威胁性的语句。
(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。
(5)问卷回收率必须达到一定比例。
(6)要作问卷信度分析。
二、量表调查法
量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。
量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。
三、面谈调查法
面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。
四、统计分析法
统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。
五、个案分析法
寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究，力求分析方法的科学性和应用上的可操作性
人员功能测评是人员业绩考核的工具，一般要求采用“多层测评法”，即评定时，既要求有足够的评定人数，又要求评定人分层取样，保持一个合理结构，
人力资源诊断
还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。
六、图像描绘法
人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员参观，听取诊断人员的解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解，也较容易获得他们的支持。相反，大量的文字和数据则往往使人不知所措，因而缺乏说服力。
七、德尔斐催化法
这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见，当那些步骤得到最大限度回答时，即可最后定稿。
是怎样做人，资源能否分析，我觉得这种情况下应该是非常特别好的。
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譬如，针对该企业竞争优势不明确的问题，二、 定量诊断
定量诊断就是指根据已经掌握的数据资料，运用量化方法对数据进行加工处理，并进行分析，根据数据分析结果判断企业在人力资源管理中存在的问题，这种判断方法相对客观。主要的定量诊断工具和手段主要有以下几点：
（一） 问卷调查法
问卷调查法是指通过设计问卷、发放问卷、回收问卷来了解员工的想法。根据不同的调查目的、调查对象，设计出不同的问卷，并及时回收有效问卷，通过对问卷数据加工并进行统计分析获得相应的结论。
问卷调查法是最常用的方式之一，既可以诊断整个企业的运营状况，也可以针对某个部门进行调查。在设计问卷问题时要充分考虑到答卷的效果、回收数据的可操作性和填写问卷的便捷性，必须最大限度地提高问卷的完整率和有效性。
（二）量表调查法
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（三） 面谈调查法
面谈诊断人员是通过面对面访谈的方式获得组织运营状况、人力资源管理状况信息，并综合分析访谈者反映的问题来判断企业在人力资源管理中存在的问题。通过面谈，诊断人员可以获得有效的一手资料，直接了解到员工的态度。
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一、调查问卷法
调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。经验表明，人们对他们能影响的决定是支持的。
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(1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。
(2)一问不能两答，语义明确，不要含糊其辞。
(3)不用威胁性的语句。
(4)问句排列要合乎逻辑，便于回答者思考。
(5)问卷回收率必须达到一定比例。
(6)要作问卷信度分析。
二、量表调查法
量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。
量表调查法的优点是调查项目设计严格，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范，计量方法统一而又合理，调查结果便于计量，便于比较分析。
三、面谈调查法
面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念，并对组织运转状况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。
四、统计分析法
统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合，揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观，所得出的数据也较有说服力。
五、个案分析法
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还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进行评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。
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七、德尔斐催化法
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