HR必知的薪酬数据分析知识点
小郑这天被老板叫到办公室，原因是公司组织架构进行了优化改革，原有老的业务不挣钱，必须开启新的业务模式，于是想就此机会做一次薪酬改革，希望小郑能在1周之内拿出相关数据分析，好让其更好做决策
小郑心里很害怕，因为她薪酬这一块的基础几乎为“零”，虽为人事经理，但自己几斤几两心里还是清楚的。
到底如何做薪酬数据分析，又该从哪些点着手呢？
小伙伴们，能否给小郑一些帮助？
在做薪酬数据分析的时候，我们都会讲到一些薪酬分析的知识点，这些知识点是做薪酬数据分析的基础。
1、分位值，中位值和平均值
在薪酬的数据分析中分位值这个概念是最重要的一个数据概念，我们在做薪酬分析的时候，一个维度是和外部的市场对数据进行对标，在和外部薪酬数据进行对标的时候，我们会选择 15，25,50,75,90，分位的分位值来进行对标，那首先我们就要理解什么是分位值，分位值是指一组数据的所在的位置，具体描述如下
• 一组数据从大到小排序，最中间的那个位置，反应一组数据的中间水平
• 假如，某类岗位有同性质工作者100人 • 这100个人的工资各不相同。
• 把这100人的工资按照由小到大的顺序排列
• 75分位就是你在100个人的工资中按照顺序由小到大排在了第75位
• 一般来说，计算分位，都是在同一行业、不同公司、同一部门、甚至是同一岗位来比较的
那我们常说的中位值就是50分位，很多小伙伴对于中位值和平均值分不清楚，中位值就是一组数据中的中间位置那个数据的值，平均值就是一组数据的平均值，是一个值的数据。
2、薪酬带宽
现在很多公司都在用宽带薪酬的模型来进行薪酬结构的设计，在宽带薪酬里有一个很重要的概念，就是薪酬带宽，薪酬带宽就是每个层级的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬带宽关联的还有一个叫做 薪酬带宽度。每个层级的薪酬带宽和带宽度都不一样，一般层级越高，职级越高，薪酬的带宽越大，因为职级越高薪酬的结构构成也越多，越复杂，相对来说带宽也越大。
3、薪酬变动比
一条薪酬曲线是有两个参数决定，一个参数叫做薪酬变动比，薪酬变动比这个数据和薪酬带宽和薪酬带宽度有关，也就是说我改变薪酬变动比就可以改变薪酬的带宽度。
薪酬变动比的计算公式是：
同一薪资等级范围内的最高值与最小值薪资之差与最小值之间比
（MAX-MIN）/ min
薪酬变动比也是根据职级层级的不同，变动比的数据也不同，职级比较高的人员相对变动比比较的大。
那变动比如何计算呢，这个数据不是计算出来的，一般这个数据是有行业的标准的，所有变动比的数据我们会通过第三方获取行业数据，或者我们可以参考历年来的各个职级或者层级的变动比数据。
4、区间中值极差
决定薪酬曲线的另外一个参数及时区间中值极差，这个数据决定了系数K，也就是曲线的幅度，这个参数越大曲线越往上翘，各个层级之间的薪酬差距也也越大。中值极差是指相邻层级之间的 中位值数据的变动百分比，计算如下：
5、回归分析
回归分析是确定两种或者两种以上变量相互依赖的定量关系的一种统计方法，在薪酬数据分析中，一种变量是各个层级，另外一种变量是各个层级的薪酬数据，我们通过回归分析就是来探索这两组变量的拟合度的关系。
薪酬数据分析应该怎么做? - …… 伯特咨询基于多年实践总结认为,企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标:针对外部的指标包括:1.不同行业薪酬水平.指国内不同行业平均薪酬水平状况.通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和...
对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些 - …… 要看你的调查数据是什么样的格式,有频率统计,描述统计,差异比较,回归分析等等.
在人力资源管理中,薪酬是其中一个关键模块,请问如何进行薪酬分析,其步骤是什么? …… 转载 薪酬分析步骤 职位分析 职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性...
人力资源经理应对哪些数据进行分析 - …… 人力资源经理应对以下几方面数据进行分析: 1.劳动力生命周期的数据 数据分析可以提供员工从招聘到退休的整个生命周期内阶段的能力. 一切都始于进行劳动力的战略规划工作.HR 数据可以基于角色和地位进行分割,并进一步的分析和识别...
如何对企业员工的年度薪酬数据进行统计分析 - …… 1.通常说企业要有竞争力的薪资体系; 2.确认一下你们薪资分别宽带薪酬和窄带薪酬; 3.一般设计原则为:劳动互惠、内外公平、能力开发、支付效率、层次需求及激励性; 4.我们薪资组成部分:硬薪酬(工资)+软薪酬(培训、社会资源等)+福利; 5.分析也要根据岗位说明书及工作性质来分析; 6.通常我们会用期望理论、成就动机理论、认知评价、公平理论及双因素理论来分析.
提高招聘效率,HR要分析哪些数据,如何分析 - …… 如果采用的是互联网渠道,例如使用智联招聘,首先要分析智联招聘上,相同区域,相同职位的薪资数据,这个也是比较好采集的,粘贴复制到excel表格上即可进行分类归纳.数据一定要提取标注为“最新”的职位.这样很容易了解外部薪酬状况,对做薪酬匹配非常有帮助. 其次,可以对简历的收取情况进行统计,分类出有效和无效简历.这要做数据积累,很快就能够了解一年中,一个岗位在什么时间应聘者多或少,对做年度规划很有帮助.有了这种数据积累,在配合上,年度的岗位入离职情况的数据统计,就可以提前让职位上线,进行应聘人员的储备.
薪酬调研如何做? …… 薪酬调查的主要内容 1、了解企业所在同行业的工资水平,是薪酬调查的一项重要内容. 2、还要了解本地区的工资水平,不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同,工资水平可能差别较大. 3、调查工资结构. 4、帮助查找企业内部工...
简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析 - …… 对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法: ➀数据排列法; ➁频率分析法; ➂趋中趋势分析; ➃离散分析; ➄回归分析法; ➅图表分析法.
谁能告诉我作为公司的薪酬专员要知道什么方面的知识?除了人力资源的薪酬管理,还有财务,还有呢? - …… 职责: 进行薪酬调查来决定公司的市场竞争水平;协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作.具体负责公司每月的考勤核对、薪资计算、按时发放工资;薪酬数据分析及统计等工作,按时完成人工成本、人工费用的分析报告;办理员工各类人事手续,包括养老、医疗等公司规定的各类社会保险、公积金、外力人员综合保险等;管理福利体系的日常事务;制作保险交纳报表,为各部门提供薪资福利方面的咨询服务;按时完成财务与人力资源部总监交办的其他工作任务. 任职资格: 人力资源管理、企业管理、会计等相关专业大专及以上学历. 熟悉国家人事政策、法律和法规;熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识.熟练地计算机及英文水平.
关于薪酬情况的分析报告怎么写?跪求啊 - …… 薪酬情况的分析报告,就相当于薪酬诊断报告,大致上分为5个方面,第一个是战略方面,但是战略方面一般都是由公司高层制定,所以一般不在分析范围.那么就是从另外4点来分析,第1就是公司内部公平性,这里面包括不同部门薪酬之间的薪酬对比,同部门各岗位之间薪酬的对比,同部门同岗位薪酬的对比等.第2点是,外部竞争性,但是第2点分析要在了解你公司所处地区,行业的外部薪酬数据的情况,然后根据等级薪酬,职类薪酬,以及岗位薪酬分别和外部的数据做比较.看你公司所处的薪酬水平和外部市场的水平差距在哪里.第3点激励性,这点主要表现在浮动工资部分,一般主要表现为固定工资与浮动工资占比是否合理.最后第4点就是经济型.
小郑心里很害怕，因为她薪酬这一块的基础几乎为“零”，虽为人事经理，但自己几斤几两心里还是清楚的。
到底如何做薪酬数据分析，又该从哪些点着手呢？
小伙伴们，能否给小郑一些帮助？
在做薪酬数据分析的时候，我们都会讲到一些薪酬分析的知识点，这些知识点是做薪酬数据分析的基础。
1、分位值，中位值和平均值
在薪酬的数据分析中分位值这个概念是最重要的一个数据概念，我们在做薪酬分析的时候，一个维度是和外部的市场对数据进行对标，在和外部薪酬数据进行对标的时候，我们会选择 15，25,50,75,90，分位的分位值来进行对标，那首先我们就要理解什么是分位值，分位值是指一组数据的所在的位置，具体描述如下
• 一组数据从大到小排序，最中间的那个位置，反应一组数据的中间水平
• 假如，某类岗位有同性质工作者100人 • 这100个人的工资各不相同。
• 把这100人的工资按照由小到大的顺序排列
• 75分位就是你在100个人的工资中按照顺序由小到大排在了第75位
• 一般来说，计算分位，都是在同一行业、不同公司、同一部门、甚至是同一岗位来比较的
那我们常说的中位值就是50分位，很多小伙伴对于中位值和平均值分不清楚，中位值就是一组数据中的中间位置那个数据的值，平均值就是一组数据的平均值，是一个值的数据。
2、薪酬带宽
现在很多公司都在用宽带薪酬的模型来进行薪酬结构的设计，在宽带薪酬里有一个很重要的概念，就是薪酬带宽，薪酬带宽就是每个层级的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬带宽关联的还有一个叫做 薪酬带宽度。每个层级的薪酬带宽和带宽度都不一样，一般层级越高，职级越高，薪酬的带宽越大，因为职级越高薪酬的结构构成也越多，越复杂，相对来说带宽也越大。
3、薪酬变动比
一条薪酬曲线是有两个参数决定，一个参数叫做薪酬变动比，薪酬变动比这个数据和薪酬带宽和薪酬带宽度有关，也就是说我改变薪酬变动比就可以改变薪酬的带宽度。
薪酬变动比的计算公式是：
同一薪资等级范围内的最高值与最小值薪资之差与最小值之间比
（MAX-MIN）/ min
薪酬变动比也是根据职级层级的不同，变动比的数据也不同，职级比较高的人员相对变动比比较的大。
那变动比如何计算呢，这个数据不是计算出来的，一般这个数据是有行业的标准的，所有变动比的数据我们会通过第三方获取行业数据，或者我们可以参考历年来的各个职级或者层级的变动比数据。
4、区间中值极差
决定薪酬曲线的另外一个参数及时区间中值极差，这个数据决定了系数K，也就是曲线的幅度，这个参数越大曲线越往上翘，各个层级之间的薪酬差距也也越大。中值极差是指相邻层级之间的 中位值数据的变动百分比，计算如下：
5、回归分析
回归分析是确定两种或者两种以上变量相互依赖的定量关系的一种统计方法，在薪酬数据分析中，一种变量是各个层级，另外一种变量是各个层级的薪酬数据，我们通过回归分析就是来探索这两组变量的拟合度的关系。
薪酬数据分析应该怎么做? - …… 伯特咨询基于多年实践总结认为,企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标:针对外部的指标包括:1.不同行业薪酬水平.指国内不同行业平均薪酬水平状况.通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和...
对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些 - …… 要看你的调查数据是什么样的格式,有频率统计,描述统计,差异比较,回归分析等等.
在人力资源管理中,薪酬是其中一个关键模块,请问如何进行薪酬分析,其步骤是什么? …… 转载 薪酬分析步骤 职位分析 职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性...
人力资源经理应对哪些数据进行分析 - …… 人力资源经理应对以下几方面数据进行分析: 1.劳动力生命周期的数据 数据分析可以提供员工从招聘到退休的整个生命周期内阶段的能力. 一切都始于进行劳动力的战略规划工作.HR 数据可以基于角色和地位进行分割,并进一步的分析和识别...
如何对企业员工的年度薪酬数据进行统计分析 - …… 1.通常说企业要有竞争力的薪资体系; 2.确认一下你们薪资分别宽带薪酬和窄带薪酬; 3.一般设计原则为:劳动互惠、内外公平、能力开发、支付效率、层次需求及激励性; 4.我们薪资组成部分:硬薪酬(工资)+软薪酬(培训、社会资源等)+福利; 5.分析也要根据岗位说明书及工作性质来分析; 6.通常我们会用期望理论、成就动机理论、认知评价、公平理论及双因素理论来分析.
提高招聘效率,HR要分析哪些数据,如何分析 - …… 如果采用的是互联网渠道,例如使用智联招聘,首先要分析智联招聘上,相同区域,相同职位的薪资数据,这个也是比较好采集的,粘贴复制到excel表格上即可进行分类归纳.数据一定要提取标注为“最新”的职位.这样很容易了解外部薪酬状况,对做薪酬匹配非常有帮助. 其次,可以对简历的收取情况进行统计,分类出有效和无效简历.这要做数据积累,很快就能够了解一年中,一个岗位在什么时间应聘者多或少,对做年度规划很有帮助.有了这种数据积累,在配合上,年度的岗位入离职情况的数据统计,就可以提前让职位上线,进行应聘人员的储备.
薪酬调研如何做? …… 薪酬调查的主要内容 1、了解企业所在同行业的工资水平,是薪酬调查的一项重要内容. 2、还要了解本地区的工资水平,不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同,工资水平可能差别较大. 3、调查工资结构. 4、帮助查找企业内部工...
简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析 - …… 对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法: ➀数据排列法; ➁频率分析法; ➂趋中趋势分析; ➃离散分析; ➄回归分析法; ➅图表分析法.
谁能告诉我作为公司的薪酬专员要知道什么方面的知识?除了人力资源的薪酬管理,还有财务,还有呢? - …… 职责: 进行薪酬调查来决定公司的市场竞争水平;协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作.具体负责公司每月的考勤核对、薪资计算、按时发放工资;薪酬数据分析及统计等工作,按时完成人工成本、人工费用的分析报告;办理员工各类人事手续,包括养老、医疗等公司规定的各类社会保险、公积金、外力人员综合保险等;管理福利体系的日常事务;制作保险交纳报表,为各部门提供薪资福利方面的咨询服务;按时完成财务与人力资源部总监交办的其他工作任务. 任职资格: 人力资源管理、企业管理、会计等相关专业大专及以上学历. 熟悉国家人事政策、法律和法规;熟悉薪酬福利管理和人力资源管理基础知识.熟练地计算机及英文水平.
关于薪酬情况的分析报告怎么写?跪求啊 - …… 薪酬情况的分析报告,就相当于薪酬诊断报告,大致上分为5个方面,第一个是战略方面,但是战略方面一般都是由公司高层制定,所以一般不在分析范围.那么就是从另外4点来分析,第1就是公司内部公平性,这里面包括不同部门薪酬之间的薪酬对比,同部门各岗位之间薪酬的对比,同部门同岗位薪酬的对比等.第2点是,外部竞争性,但是第2点分析要在了解你公司所处地区,行业的外部薪酬数据的情况,然后根据等级薪酬,职类薪酬,以及岗位薪酬分别和外部的数据做比较.看你公司所处的薪酬水平和外部市场的水平差距在哪里.第3点激励性,这点主要表现在浮动工资部分,一般主要表现为固定工资与浮动工资占比是否合理.最后第4点就是经济型.
