人力资源量化分析：如何分析人工成本的变动？
在充分研究劳动法、会计法与税法基础上，充分研究新政要点，伯特咨询基于多方实践论证及总结认为，企业可以进行工资发放时间、发放地点、发放项目、发放途径上筹划，科学进行收入类型设计、核算与发放并进行各类税费申报，合规降低社保、公积金、个税、增值税与企业所得税，单位客户在提升劳动效率与员工实际收入的基础上，降低薪税成本，实现多发工资的目的。
伯特咨询将企业在社保新政下的应对策略总结如下：一、调整企业的工资结构和总额；二、调整企业用工方式，考虑采用非全日制、劳务合同、劳务派遣等用工方式；三、合理提高雇员素质，提高人效，梳理优化业务流程。
具体来看：
第一、优化业务流程，寻求新的业务合作方式。 传统人力资源管理方式是，企业雇佣员工，员工为企业服务。在新形势下，企业梳理工作流程，充分考虑外包、分包、众包、内包等新的合作方式。这些方式为企业人力资源管理提供新思路。首先，让我们来了解新型合作方式的内在定义和关键区别。外包是指利用企业外部的人力资源为企业内部的生产和经营服务。分包是指施工承包单位或者专业分包单位（发包人）将其承揽工程中的劳务作业发包给劳务分包单位。众包是指把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的大众网络的做法。内包是指企业内部员工承包企业某部分工作任务或生产经营任务。在劳动关系的认定上，内包是最容易与劳动关系混淆的。
第二、调整用工方式，有效降低人工成本。过去，企业为加强对员工的管理，以劳动合同制员工为主，未来企业为轻装上阵将根据企业各岗位职责的不同，个性化的选择用工方式。除劳动合同制外，其他几项用工方式分别为：非全日制用工、劳务派遣、民事雇佣。
第三、调整工资结构，合理降低人工成本。 在利润率不变的前提下，企业很难接受人工成本的增长；为了合理合规的降低人工成本，必然调整员工工资结构。如何适当的调整工资结构既能为企业降低成本，又能规避法律风险，最后还能有效激励员工，这是一个没有标准答案的话题。由于，每个企业都有不同的工资结构，在此不一一详述。
人工成本变动分直接成本和间接成本：
直接成本为工资、奖金、福利等
间接成本为招聘成本、培训成本、流失等多方面的成本。
对比分析，首先比较下工资总额和社保分别占人工成本的比重，指出变化，然后详细说明另外的人工成本分别哪些，对应的金额是多少，占比是多少，再分析说明产生的原因，最后后面再加上一些改进建议
人工成本是传统意义上的人力资源核算方法，而现代经营对人力资源的运用核算是人月劳动率的核算了。
这个问题就是要依靠数据来找原因了：
1、该企业人工成本的变动分析，人工成本增加了96万，增加的原因主要是什么，一班情况下增加的原因无非就是人员数量的增加与人均工资的增加，社保支出增加的原因就是人数的增加与缴费基数的增加导致的。
2、占比：2005年工资占总成本的50%，2000年占75%，说明人工成本中，工资占比在逐渐降低，其它支出的占比在不断的加大；社保支出2005占比为30%，2000年为10%，社保支出在不断的增大；
3、其它成本支出，2000年占总成本的15%，2005年占20%，这就说明随着企业的发展，时间的推移，人工成本中工资的比重在不断的降低，而社保及其它一些隐性的成本在不断的增加。
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具体来看：
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间接成本为招聘成本、培训成本、流失等多方面的成本。
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2、占比：2005年工资占总成本的50%，2000年占75%，说明人工成本中，工资占比在逐渐降低，其它支出的占比在不断的加大；社保支出2005占比为30%，2000年为10%，社保支出在不断的增大；
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