怎么做才能防止员工在年后离职？
想要防止员工在年后离职，除了增加工资、补贴、奖金等短期激励方法外，还需要着眼长期激励。为人才创造成长与学习的机会，帮助员工成长的措施有很多：比如可以不定期开展专业培训，让他们感到自己的提升；鼓励员工多发现新问题，并对合理的建议给以采纳；指派员工去尝试有挑战性的任务，对表现优秀者给予奖励等。营造优秀的企业文化去留人其实不论企业的大小，一家企业的精神价值观都会深深吸引和影响员工，优秀的企业文化会让员工感觉到公司像一个家，增强自己的归属感。这些办法都是可以有效防止员工在年后离职的。
最直接的就是升职加薪和提高年终奖金额，靠物质奖励来提高员工的工作积极性。
还有平时设身处地的真心替员工着想，让员工对公司有归属感，这张才能真正提高员工的向心力。
总之就是从精神和物质方面双管齐下，才能提升员工对公司的忠诚度，不会选择离职。
1.尽快完善企业文化
企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
2.管理者和员工“节前谈心”
在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。
这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3.许愿要趁早
每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。
4.恩威并加，软硬兼施
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。
5.春节给家人发喜报
人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何能干"的信。
让员工感受到公司的人文关怀。其实员工离职，无非就是钱少了、干的不开心，在哪里打工都一样。一个企业能否留得住人才是真本事，好的企业为什么人才流失率低呢，除了工资待遇外，对企业的认同，才是留人的根本。首先，员工要认同老板的经营理念，行政人事要宣扬老板的丰功伟绩，也就是给员工心理镀金。其次，行政人事要进行市场薪资调查，年后将进行一次合理化的调薪，相信很多老员工还是愿意继续留下的。再者，对于中高层领导要进行培训，将流失率纳入他们的考核指标。最后，每一位离职的员工，行政人事要进行面谈。
1. 管理者和员工“节前谈心”，年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职，这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人员以备不时之需。 2. 尽量挽留老员工，如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人，并转移该骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。 3. 企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。 4. 降低年终奖对离职的影响。员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖，保持员工队伍的稳定。 5. 提供员工成长的机会与平台。给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。 6. 春节给家人发喜报。人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
如何控制员工春节后离职率 - …… 1. 管理者和员工“节前谈心”,年底可以让主管们和他们的员工沟通一下,看看是不是有人过了年想要离职,这样公司可以大概了解一下人员的去留情况,如果离职人员较多,可以提前招聘人员以备不时之需. 2. 尽量挽留老员工,如果不能挽...
如何避免员工春节后离职 - …… 春节后发生离职情况比较多主要是出于利益和时机上的考虑,尤其是利益因素,伴随着2011年CPI指数的稳定增长,如果员工个人薪酬增长率不高于15%,就未显得有调薪的效果,而2011年应届毕业生起薪较之往年的增长,也凸显企业在用人成...
如何有效的避免员工离职 - …… 一、避免优秀员工离职的有效措施: 1、重视辞职离职事件 要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职.应重视每一项辞职和离职事件,积极进行预防性管理.即当一个员工离职时,最好马上对其进行面谈,了解其之所以离职的真正原因...
如何避免春节后可能出现的员工晚返岗或离职? - …… 目前,新单位企业都搞过年后开门红利,来吸引劳动者及早回公司,因此,作为公司管理人员应该想办法吸引员工早返岗.
怎样预防年后员工流失率? - …… 人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”.降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情.合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)...
如何应对员工年后突然离职? - …… 应急2113措施1重点针对刺头,了解其动态,相应的采取涨薪和安抚工作;2其他5261员工可以分开约谈,做好4102安抚工作;3同时一开年就要进行新人招聘,因为每年这个时候1653都是人力动荡的时期,先下手还能从同业回捞几个熟手答;4平时注意梯度培养人才.
美容院怎么做才能防止员工在年后离职? - …… 你可以告诉他们,年终奖年前发一半或者一小半,余下的部分跟2月的工资一起发,这样如果他们年后不来损失有点大,会仔细权衡.
如何应对年后一线人员离职潮 - …… 提高福利.跟他们多交流.待遇上去一盘就好了.
如何防止员工跳槽? - …… 1、把好招聘关 在招聘员工时,特别是在招聘技术或业务的核心人员时,我们除要考察他的岗位技术能力外,还要考察他的稳定性.我们可以从他的以往经历中,看出他个人的稳定性.比如,他是否经常换单位?他换单位的原因是什么?是因为...
如何减少一线员工的离职率 - …… 透明的绩效管理,要奖罚分明.达到设定目标就要奖励.要有可行的晋升机制和激励办法.
最直接的就是升职加薪和提高年终奖金额，靠物质奖励来提高员工的工作积极性。
还有平时设身处地的真心替员工着想，让员工对公司有归属感，这张才能真正提高员工的向心力。
总之就是从精神和物质方面双管齐下，才能提升员工对公司的忠诚度，不会选择离职。
1.尽快完善企业文化
企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
2.管理者和员工“节前谈心”
在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。
这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3.许愿要趁早
每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。
4.恩威并加，软硬兼施
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。
5.春节给家人发喜报
人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何能干"的信。
让员工感受到公司的人文关怀。其实员工离职，无非就是钱少了、干的不开心，在哪里打工都一样。一个企业能否留得住人才是真本事，好的企业为什么人才流失率低呢，除了工资待遇外，对企业的认同，才是留人的根本。首先，员工要认同老板的经营理念，行政人事要宣扬老板的丰功伟绩，也就是给员工心理镀金。其次，行政人事要进行市场薪资调查，年后将进行一次合理化的调薪，相信很多老员工还是愿意继续留下的。再者，对于中高层领导要进行培训，将流失率纳入他们的考核指标。最后，每一位离职的员工，行政人事要进行面谈。
1. 管理者和员工“节前谈心”，年底可以让主管们和他们的员工沟通一下，看看是不是有人过了年想要离职，这样公司可以大概了解一下人员的去留情况，如果离职人员较多，可以提前招聘人员以备不时之需。 2. 尽量挽留老员工，如果不能挽留也要尽量要求他们多留一段时间，以着手寻找能够代替他的新人，并转移该骨干员工的各种资源。而作为主管和企业，应该根据企业和部门特点形成一种离职挽留机制和替换机制，以最大程度地降低企业损失和保留员工资源。 3. 企业要及时发布新年的目标和计划，让员工看到希望和未来，同时一定要制定鼓舞人心的激励机制，如不这样做，还不如不发布。 4. 降低年终奖对离职的影响。员工可以考虑年终奖决定去留，但企业千万不要引导员工向这个方向思考，造成员工集中流失。同时，应弱化年终奖，在做年度薪酬预算时就划分替代为季度奖，保持员工队伍的稳定。 5. 提供员工成长的机会与平台。给员工较大的工作自主权，使员工能在工作中发挥自己的聪明才智，从中获得成就感。在一个岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更具有挑战性。 6. 春节给家人发喜报。人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
如何控制员工春节后离职率 - …… 1. 管理者和员工“节前谈心”,年底可以让主管们和他们的员工沟通一下,看看是不是有人过了年想要离职,这样公司可以大概了解一下人员的去留情况,如果离职人员较多,可以提前招聘人员以备不时之需. 2. 尽量挽留老员工,如果不能挽...
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如何应对员工年后突然离职? - …… 应急2113措施1重点针对刺头,了解其动态,相应的采取涨薪和安抚工作;2其他5261员工可以分开约谈,做好4102安抚工作;3同时一开年就要进行新人招聘,因为每年这个时候1653都是人力动荡的时期,先下手还能从同业回捞几个熟手答;4平时注意梯度培养人才.
美容院怎么做才能防止员工在年后离职? - …… 你可以告诉他们,年终奖年前发一半或者一小半,余下的部分跟2月的工资一起发,这样如果他们年后不来损失有点大,会仔细权衡.
如何应对年后一线人员离职潮 - …… 提高福利.跟他们多交流.待遇上去一盘就好了.
如何防止员工跳槽? - …… 1、把好招聘关 在招聘员工时,特别是在招聘技术或业务的核心人员时,我们除要考察他的岗位技术能力外,还要考察他的稳定性.我们可以从他的以往经历中,看出他个人的稳定性.比如,他是否经常换单位?他换单位的原因是什么?是因为...
如何减少一线员工的离职率 - …… 透明的绩效管理,要奖罚分明.达到设定目标就要奖励.要有可行的晋升机制和激励办法.
