HR设计薪酬体系，该注意什么?

作为一名HR，制定企业的薪资制度，不能简单的在百度或其他渠道上找一个薪酬制度来直接应用，这样肯定是不符合企业的实际情况，缺乏实际的意义。从我薪酬设计实践来说，至少有以下几个步骤：

一、薪资制度设计之前明确这几点

1，薪资制度只是最后的输出结果，也就是和员工见面的东西，但是其背后的设计逻辑，激励的导向以及薪酬要发挥的管理作用都需要系统的设计，所以通常HR谈“全面薪酬”的概念；

2，薪酬制度是面对员工的，所以薪资制度的用语最后还需要润色和转化，让大家都能快速的理解，不能用太多的专业概念；

3，薪酬的设计需要得到老板和HRD（或者HRM）的支持，谨记“薪酬无小事”，紧密关切到每一个员工的利益，要从设计到宣导都注意。

二、薪酬诊断：熟悉企业的实际情况，薪酬上我们遇到了什么问题？

1，薪酬的诊断工具：问卷和访谈是最常用的两种。通常是全员问卷调研，部分针对性的访谈补充。

2，薪酬诊断的内容：通常包括三大部分，如下：

A：从薪酬的本身出发进行调研，包括薪酬的结构、薪酬水平与外部对标情况、福利项目、定薪调薪等方面；

B：从薪酬关联的因素上调研，包括人才流失问题与薪酬的关联度、薪酬与绩效的关联等等方面；

C：从员工满意度上调研，包括薪酬的满意度、新老员工的差异问题、福利项目满意度、薪酬做的最好的工作项目、薪酬做的最差的工作项目等等。

三、薪酬设计：根据诊断结果，进行详细的设计，并用制度固化下来

1，薪酬策略：就是回到我们为什么付薪酬，是一个公司的导向，比如我们常常提到的“业绩导向”、“结果导向”等等。归纳起来，

2、薪酬设计：主体部分，包括薪酬结构设计，薪酬等级设计，薪酬水平设计，薪酬套改设计等几大内容： 3、制度输出：将设计的成果项目用制度规范下来，进行发布和宣传。

HR设计薪酬体系时需要注意以下几个方面：
1. 岗位职责和等级：HR需要对企业内不同岗位的职责和等级进行分类和划分，以确定不同岗位的薪酬水平。

2. 行业薪酬水平：HR需要考虑行业内同职位的薪酬行情和趋势，制定符合市场薪酬水平的薪酬标准以吸引和留住人才。

3. 绩效评估和激励：HR需要制定绩效评估标准和流程，以确定员工的绩效表现，为绩效工资和奖金的分配提供依据，并制定符合员工表现的激励措施。

4. 调整机制：HR需要规定薪酬调整的机制和流程，包括年度调整、晋升调整、市场调整、离职结算等。

5. 税收和社会保险：HR需要考虑薪酬的税收和社会保险缴纳规定，以保证企业薪酬管理的合法性和符合相关法律法规。

6. 公平公正原则：HR需要遵循公平公正原则，不应存在薪酬歧视和不公平的现象，确保员工的薪酬待遇公正合理。

7. 可行性和可持续性：HR需要考虑企业的财务状况和可持续发展的需求，制定符合企业承受能力和可持续性的薪酬标准。

8. 监督和评估：HR需要建立监督和评估机制，定期对薪酬体系进行评估和调整，以确保薪酬体系的有效性和合理性。

需要注意的就是根据公司的实际情况进行设计，而且一定要有明确的规章制度，必须要保证每个人都能够接受了，还应该长期实现下去。

在设计的时候一定要观察员工的状态，也要根据员工的想法来进行设计，在设计的时候一定不可以太过于严格，一定要人性化一些，这样才会招到很多员工的满意，不会出现矛盾产生。

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