提高招聘效率，HR要分析哪些数据，如何分析
人力资源从业者应该从这以下几方面努力，完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。
(1)招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比如：企业明年总共要招多少人?招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少?招聘人员在哪几个用入职比较多?平均每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有"火"就去哪里扑!
(2)招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘\校园招聘\员工推荐\现场招聘这四种。当然还有其他报纸\杂志\行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。
(3)招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的!而且经常花了钱也不一定招到合适的人。比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历!那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比如：可以自己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如利用同学录和***来招聘。总之，花最少的钱招聘到最多的人是招聘的一大原则，任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。
(4)是否按时招到人。人员能够及时到位。
(5)是否招到需要的人数。比如公司打算到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。
(7)人员年龄结构。这个往往被人忽视，其实公司员工总体年龄结构非常重要，是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重要因素。
(8)人员学历结构。这个也经常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工提供一个比较明晰的发展前景，是留住员工的一大利器!资料摘自中国培训网
提高招聘效率,HR要分析哪些数据,如何分析 - …… 如果采用的是互联网渠道,例如使用智联招聘,首先要分析智联招聘上,相同区域,相同职位的薪资数据,这个也是比较好采集的,粘贴复制到excel表格上即可进行分类归纳.数据一定要提取标注为“最新”的职位.这样很容易了解外部薪酬状况,对做薪酬匹配非常有帮助. 其次,可以对简历的收取情况进行统计,分类出有效和无效简历.这要做数据积累,很快就能够了解一年中,一个岗位在什么时间应聘者多或少,对做年度规划很有帮助.有了这种数据积累,在配合上,年度的岗位入离职情况的数据统计,就可以提前让职位上线,进行应聘人员的储备.
HR应该如何有效提升招聘效率? - …… 如何有效开展招聘日常工作是最重点的一个部分,其涵盖的内容比较广.HR需要做两个事情:1、尝试制定月度招聘计划(精确到天);2、将招聘计划按重要紧急四象限做严格的区分.及时做工作总结及分析,这其实是一个很重要很重要的工...
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(2)招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘\校园招聘\员工推荐\现场招聘这四种。当然还有其他报纸\杂志\行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。
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(4)是否按时招到人。人员能够及时到位。
(5)是否招到需要的人数。比如公司打算到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任工作，并把工作做好。这就要求招聘专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管提供建设性意见，并说服他们采纳自己的建议。
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(8)人员学历结构。这个也经常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工提供一个比较明晰的发展前景，是留住员工的一大利器!资料摘自中国培训网
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