企业预防离职的小妙招
企业预防离职的小妙招
你知道企业预防离职的小妙招有哪些吗？职场中，有些员工会因为各种原因而产生离职的念头，这就需要企业人力人员及时发现员工离职的预兆，并想办法预防离职。下面是我帮大家收集的企业预防离职的小妙招，有需要的朋友赶紧收藏起来吧。
企业预防离职的小妙招1
一、要熟悉离职的3个阶段
像是“金三银四”、“金九银十”这种跳槽高峰期，大家都会选择在这样的时间跳槽，快到这个时间的时候，HR就要高度警惕了；还有一些行业的规律，像制造业、互联网，注意企业的淡旺季，也都我们需要警惕的时候。
除此之外，还有一个“二三二”的离职定律，员工离职较为密集的有三个阶段：
第一阶段
入职的第二周，新员工对于企业的了解仅限于HR对企业的介绍，还有一些在网络上的信息查询，朋友之间的信息交流，在员工进入企业之后有了切身体会，对企业有真实的认识，因此这段时间离职的原因，大多是因为面试人员没有告知真实的公司状况，包括他所要面临的工作任务、工作环境等。
第二阶段
三个月试用期满的时候，这个时候的离职和他的直接上级的关系是比较大的，在试用期里新员工对自己的企业、工作等有了很多的了解，员工接触最多的是同部门的人员，以及他的直属上级，如果直属上级的领导力不够或者对于员工的关注不够，工作方式不能有效的结合，那么因此就会产生各种离职的原因，这样就会离职的想法。
第三阶段
工作了两年的老员工，经过两年的时间在公司学习到了足够多的东西，岗位胜任没有问题，那他一定是更愿意在工作上实现突破，希望得到新的知识与技能，得到升迁或者轮岗，只不过公司不能给提供这些机会，这个时候员工基本上也不能被留住了。因此人力资源要注意这些规律，定期对这些人做一个盘点，看他们的入职时机，对与这些人要特别的留意。
二、大现象要看出离职的征兆
1、电话多了
员工跳槽之前就算没有找好下家，也会考虑好未来工作方向与内容的规划，在这个敏感期期间，他经常会接打私人电话，一般都是下家企业的HR或者猎头的联络，一般不会在公共场合去谈，会很快的离开办公室走到安静的场所去接听，这样的电话往往是安排面试、约定见面时间等，因此你可以观察下，这样的电话是不是比较多，是不是比较神秘的接打电话。
2、请假多了
一般与下家人力资源电话面试之后，会有邀约到公司正式面谈，因此就会有请假比较多的情况发生，这样的请假多是没有规律的，不像是学习请假等有规律，去下家公司面试的情况多是要去协商，是没有规律性的。
3、不积极
企业里平常会有两类员工，第一是比较张扬高调的，还有是不怎么说话、比较闷的低调的员工，在遇到想要离职的时候，会有一些表现能够看出来，高调的突然不怎么说话了，开会时积极发言的变得沉默、不参与，有挑战性的任务不接了，工期比较长的任务推诿等这些现象也可以看出员工的离职情绪；还有就是低调的员工更加低调了，和同事不怎么来往，想要淡出公司的氛围，避免更多投入现有的工作。
4、态度变了
一种是负能量比较多的人，牢骚满腹，说公司不好等，突然变得沉默寡言了，平时要好的同事不说，公司事情不参与，他们的想法可能是：与其吐槽，不如走的堂堂正正，下家公司做背景调查的时候也留一个好的印象；另一种是一贯积极主动的人突然消极了，出于职业道德他还是会工作，当然不会像之前一样卖力，也还会出现一些迟到早退的情况；这都是一些警告我们要注意的。
5、收拾物品
员工想要跳槽的时候他的办公桌会有很大的改变，要么就变的很乱，反正要走了就不收拾了，要么就变得很整洁，共用私用的分门别类的整理，干脆把私人物品分批带走，还有一些把工作移交，从各种项目中脱离出来。这些征兆都可以预警，如果说有三种现象，就可以说这个员工就在做离职的打算了。
企业预防离职的小妙招2
有效降低应届生离职率的对策
一、做好招聘时的甄选工作
HR 在招聘时采取的甄选方式是影响应届生离职率的重要因素，因此一定要在以下方面做好甄选的工作：
1、熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的'表现和所获得奖励等等。
2、对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。
3、招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
二、为应届生提供充分的发展机会
活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：
1、企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;
2、企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。
如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。
当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。
三、打造和谐的企业文化
很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。
提供良好的工作环境和待遇
一个舒适的工作环境和合理的薪酬待遇是吸引和留住员工的基本要素。企业应该提供员工需要的设施和资源，以确保他们能够顺利地完成工作任务。
公正的薪酬体系
公正的薪酬体系是提高员工满意度和留任率的关键之一。企业应该根据员工的工作表现和贡献来支付薪酬，同时也要考虑市场薪酬水平和其他因素。
充分的发展机会员
员工希望在企业中获得成长和发展的机会，因此企业应该为员工提供培训和发展计划。这不仅可以提高员工的能力和技能，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
参与决策
让员工参与决策可以增强他们的主人翁感和责任感，从而提高他们的满意度和留任率。企业可以通过问卷调查、员工大会等方式来收集员工的意见和建议，并在决策中考虑到员工的利益。
使用电脑监控软件
比如域之盾软件、安企神软件、网管家软件、中科安企软件、助企安软件等等都可以，可以通过员工行为分析，浏览求职网站的次数、简历投放次数等等高危操作，来判定员工的离职风险，进而筛选出可能离职的员工，并早做打算。
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