负责薪酬绩效的HR，如何进行数据分析
人力资源的数据分析可以从多个方面来进行：1、人工成本数据，包括劳动分配率、劳动报酬率、人均人工成本、人工成本占总成本比；2、效率数据：百元人工成本增加值、百元人工成本销售收入；3、薪酬结构数据：动浮比、高中基层人均收入对比、级差、档差；4、招聘配置数据：招聘周期、招聘周期内到岗率、招聘费用控制、职能后勤人员占总人数比、管理人员占总人数比；5、培训发展数据：人均培训课时（费用）、管理人员人均培训课时（费用）、后备梯队配置比；6、劳动关系数据：劳务纠纷发生次数、社保公积金覆盖率、劳动合同签订率、劳务纠纷相关费用占总人工成本比
伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标：
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
做为HR,如何做好绩效管理工作? - …… 1、协助公司管理层做好公司的基础性管理工作,如:部门职责划分、岗位设置于职责划分、工作流程梳理、授权体系划分等等;2、建立并完善公司的薪酬激励体系;3、取得管理层支持,对公司的绩效管理工作进行宣传并取得理解;4、建立初步的绩效管理体系与制度,并坚决推荐这项制度的开展,不断在开展中进行修正与完善.
HR如何顺利的开展绩效管理 …… 一、各部门支持力度不大或有抵触行为1、在绩效工作推行的开始,需要企业老总亲自挂帅,布置绩效管理的推行工作.HR在这个过程中尽力去推进自己的工作.2、绩效...
身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢? - …… 1、进行绩效考核的基础是岗位说明书,有岗位职责,工作标准, 2、要有考核方案和目标,就是说有个游戏规则; 3、要有检查记录,平时的检查要有详细的记录;查询记录.对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计. 4、绩效考核软件结果要反馈:其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么? 现代职场中,最常用的就是绩效考核软件和绩效考核系统辅助绩效考核管理.我也有小小的尝试了一下朗识的绩效考核软件,虽然不能说十全十美,但相比较下来,还是属于中上的,性价比非常高,你也可以去了解一下.顺便说一句:他家客服态度真是棒棒哒,超nice.
如何做好薪酬管理岗位工作 - …… 原发布者:cjc6553 如何做好薪酬福利管理有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗,这么简单的事情,也没有什么好管理的啊,很简单吗;其实,薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的,事实上,薪酬管理...
人力资源经理如何做绩效管理,要详细. - …… 分析绩效障碍与改进的方法 第三阶段是做绩效评估. 由于绩效评估的结果关系到员工的薪资.每位员工都需要设立两大类目标:业务目标与能力发展目标.在整个目标体系中两者大约占70%——80%与20%——30%的比重.业务目标主要从三...
HR要怎样做好薪酬管理? - …… 薪酬沟通是个敏感的话题,通常企业会避而不谈,而且将薪资标准严格保密;但实际上,员工私下议论纷纷,甚至可能会由此引发诸多猜测和不满.那么企业应该如何对待薪酬沟通的问题?薪酬沟通应把握哪些要点呢? 首先,通过薪酬沟通要明...
人事的薪酬绩效该怎么做?尤其是绩效相关体系 - …… 绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量.它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整.其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式.
人力资源经理是怎么做薪酬管理的 - …… 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程.企业的薪酬体系设计包括以下步骤:第一步:工作分析 第二步:岗位价值评估 第三步:岗位分层...
日常的公司管理中,薪酬绩效管理的实际操作流程是怎么样的 - …… 绩效管理流程 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员. 3、选...
薪酬绩效到底怎么做才有效? …… 1、薪酬绩效是一个双赢的设计薪酬绩效是整个人力资源的核心项目.开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情.2、控制人力成本是HR的第一指标灵活用工区别于传统的固定全职用工方式,是指企业基于实时用人需求,按“时”雇佣人才,双方不建立正式的全职劳动关系.企业除了核心、专业人员以外的员工都可以采用灵活用工模式;
伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标：
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
做为HR,如何做好绩效管理工作? - …… 1、协助公司管理层做好公司的基础性管理工作,如:部门职责划分、岗位设置于职责划分、工作流程梳理、授权体系划分等等;2、建立并完善公司的薪酬激励体系;3、取得管理层支持,对公司的绩效管理工作进行宣传并取得理解;4、建立初步的绩效管理体系与制度,并坚决推荐这项制度的开展,不断在开展中进行修正与完善.
HR如何顺利的开展绩效管理 …… 一、各部门支持力度不大或有抵触行为1、在绩效工作推行的开始,需要企业老总亲自挂帅,布置绩效管理的推行工作.HR在这个过程中尽力去推进自己的工作.2、绩效...
身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢? - …… 1、进行绩效考核的基础是岗位说明书,有岗位职责,工作标准, 2、要有考核方案和目标,就是说有个游戏规则; 3、要有检查记录,平时的检查要有详细的记录;查询记录.对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计. 4、绩效考核软件结果要反馈:其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么? 现代职场中,最常用的就是绩效考核软件和绩效考核系统辅助绩效考核管理.我也有小小的尝试了一下朗识的绩效考核软件,虽然不能说十全十美,但相比较下来,还是属于中上的,性价比非常高,你也可以去了解一下.顺便说一句:他家客服态度真是棒棒哒,超nice.
如何做好薪酬管理岗位工作 - …… 原发布者:cjc6553 如何做好薪酬福利管理有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗,这么简单的事情,也没有什么好管理的啊,很简单吗;其实,薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的,事实上,薪酬管理...
人力资源经理如何做绩效管理,要详细. - …… 分析绩效障碍与改进的方法 第三阶段是做绩效评估. 由于绩效评估的结果关系到员工的薪资.每位员工都需要设立两大类目标:业务目标与能力发展目标.在整个目标体系中两者大约占70%——80%与20%——30%的比重.业务目标主要从三...
HR要怎样做好薪酬管理? - …… 薪酬沟通是个敏感的话题,通常企业会避而不谈,而且将薪资标准严格保密;但实际上,员工私下议论纷纷,甚至可能会由此引发诸多猜测和不满.那么企业应该如何对待薪酬沟通的问题?薪酬沟通应把握哪些要点呢? 首先,通过薪酬沟通要明...
人事的薪酬绩效该怎么做?尤其是绩效相关体系 - …… 绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬,旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量.它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可,通常随员工业绩的变化而调整.其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式.
人力资源经理是怎么做薪酬管理的 - …… 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程.企业的薪酬体系设计包括以下步骤:第一步:工作分析 第二步:岗位价值评估 第三步:岗位分层...
日常的公司管理中,薪酬绩效管理的实际操作流程是怎么样的 - …… 绩效管理流程 1、制订考核计划 1)明确考核的目的和对象. 2)选择考核内容和方法. 3)确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作.其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员. 3、选...
薪酬绩效到底怎么做才有效? …… 1、薪酬绩效是一个双赢的设计薪酬绩效是整个人力资源的核心项目.开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情.2、控制人力成本是HR的第一指标灵活用工区别于传统的固定全职用工方式,是指企业基于实时用人需求,按“时”雇佣人才,双方不建立正式的全职劳动关系.企业除了核心、专业人员以外的员工都可以采用灵活用工模式;
